Toliau kapstausi temosee apie strategijų įgyvendinimą bei tvarų tikslų siekimą situacijose, kai vadovas nėra Manager by control stiliaus. Balanced scorecard yra stiprus ir geras įrankis korporatyviniame lygmenyje, kuomet įgyvendinama klasikinė – augiimo strategija. Tačiau, jei aplinka dinamiška, ir vadovavimo stilius svyruoja tarp Management by objectices ar Management by values, OKR gali būti teisingas pasirinkimas.
OKR išpopuliarėjo Intel, legendinio Andy Grove dėka. John Doerr, šios knygos autorius, juos pristatė ir Google, Bono ir Gates foundation ir kitiems vadovams.
Objectives ir Key results – taip šifruojasi OKR. Objective – didelis, įkvepiantis ir kryptį nusakantis tikslas. Tapti geriausiu savo kategorijoje, sukurti, sumažinti. Key results nurodo KAIP bus pasiektas tikslas ir kaip tai bus išmatuota. Pvz, atidarytos 5 parduotuvės, ne mažiau kaip 1000kv.m. ar interneto svetainės krovimosi greitis padidintas per 20% nuo 500ms iki 400ms.
Tokie tikslai turėtų lengvai kaskaduotis žemyn organizacijos laipteliais. Taip pat jie turėtų ir galėtų būti skaidrūs – matomi ir žinomi visiems. Tai padėtų suprasti kuo gali padėti kolegoms arba kodėl jie dabar negali padėti tau. Tokių tikslų kiekvienas žmogus gali turėti nuo 1 iki 5. Kuo mažiau, tuo geriau. Nereikia galvoti, kad vienas tikslas reiškia vieną paprastą veiksmą. Dažniausiai po juo slėpsis daugiau projektų ar užduočių, kurių neįvykdžius, nebus pasiektas tikslas.
Autoriaus TED kalba: